¿Pagas bien y parejo? Compa-ratio, P50/P75 y bandas salariales sin misterio

Do you pay well and fairly? Compa-ratio, P50/P75 and salary bands made simple

Compensación es el área donde más plata se decide con menos análisis. No por mala fe: porque las herramientas típicas — un Excel heredado y un estudio de mercado en PDF — hacen que cada pregunta cueste una semana. La buena noticia: con tres números bien construidos se responde el 80% de las preguntas del comité.

Compensation is the area where the most money gets decided with the least analysis. Not out of bad intent: because the usual tools — an inherited spreadsheet and a market survey in PDF — make every question take a week to answer. The good news: three well-built numbers answer 80% of the committee's questions.

Número 1 · Compa-ratio: ¿dónde está cada persona dentro de su banda?

Number 1 · Compa-ratio: where does each person sit within their band?

El compa-ratio es el salario de la persona dividido por el punto medio de su banda. Es el número más útil de toda la compensación porque convierte salarios incomparables en una escala común:

The compa-ratio is a person's salary divided by the midpoint of their band. It is the single most useful number in compensation because it turns non-comparable salaries into a common scale:

Datos ilustrativos. La regla práctica: 0,80–1,20 dentro de banda; 0,90–1,10 la zona "sin conversación pendiente".

Illustrative data. Rule of thumb: 0.80–1.20 is within band; 0.90–1.10 is the "no pending conversation" zone.

Dos personas con el mismo cargo y compa-ratios de 0,73 y 1,15 son una conversación pendiente. Cien personas así son un pasivo: de rotación, de clima y — cada vez más — legal.

Two people in the same role with compa-ratios of 0.73 and 1.15 are a pending conversation. A hundred such people are a liability: in turnover, in morale and — increasingly — in legal exposure.

Número 2 · P50/P75: ¿contra qué mercado te comparas?

Number 2 · P50/P75: which market are you benchmarking against?

El P50 del mercado es el salario que parte la muestra en dos: la mitad de las empresas paga menos, la mitad paga más. El P75 deja debajo a tres de cada cuatro. La decisión estratégica no es «pagar bien» en abstracto, sino elegir el percentil por familia de cargos:

The market P50 is the salary that splits the sample in two: half of companies pay less, half pay more. The P75 leaves three out of four below it. The strategic decision is not «paying well» in the abstract, but choosing the percentile by job family:

• Cargos donde compites por talento escaso (datos, tecnología, comercial especializado): apuntar a P75 en compensación total suele ser más barato que rotar dos veces al año.
• Cargos de mercado amplio: P50 con beneficios diferenciales bien comunicados rinde más que perseguir percentiles.
• Lo que no funciona: declarar «pagamos P75» y medirlo nunca. El posicionamiento real se calcula persona por persona contra la curva, no se declara en la inducción.

• Roles where you compete for scarce talent (data, technology, specialized sales): aiming for P75 on total compensation is usually cheaper than backfilling twice a year.
• Broad-market roles: P50 with distinctive benefits that are well communicated pays off more than chasing percentiles.
• What does not work: declaring «we pay at P75» and never measuring it. Real positioning is calculated person by person against the curve — it isn't announced during onboarding.

Número 3 · % fuera de banda: el termómetro del sistema

Number 3 · % out of band: the system's thermometer

Qué porcentaje de la plantilla está pagado por debajo del mínimo o por encima del máximo de su banda. Es el indicador de salud del esquema completo:

What share of the headcount is paid below the floor or above the ceiling of their band. It is the health indicator for the whole scheme:

• < 5% — sistema gobernado; los casos fuera tienen historia conocida.
• 5–15% — el esquema existe pero las excepciones le están ganando; revisa el proceso de ofertas y promociones.
• > 15% — las bandas son decorativas. Antes de "ajustar salarios", rediseña las bandas: probablemente el mercado se movió y el papel no.

• < 5% — a governed system; the out-of-band cases have a known history.
• 5–15% — the scheme exists, but exceptions are winning; review your offer and promotion process.
• > 15% — the bands are decorative. Before "adjusting salaries", redesign the bands: the market probably moved and the paper didn't.

La brecha de género: dónde mirar para encontrarla

The gender pay gap: where to look to find it

El error clásico: comparar el promedio de salarios de hombres y mujeres de toda la empresa. Ese número mezcla niveles, áreas y antigüedades, y puede ocultar brechas reales o inventar brechas que no existen (la vieja paradoja de Simpson). La medición seria se hace por nivel y familia de cargo:

The classic mistake: comparing the average salary of men and women across the whole company. That number blends levels, areas and tenure, and can either hide real gaps or invent gaps that don't exist (the old Simpson's paradox). Serious measurement is done by level and job family:

• Brecha por nivel = (salario promedio hombres − mujeres) / hombres, dentro del mismo nivel. En nuestro dashboard demo, ese cálculo revela un 6,6% en los niveles Jefe/Gerente — invisible en el promedio global.
• Complemento con compa-ratio: si las mujeres de un nivel promedian 0,93 y los hombres 1,01, la brecha no está en los cargos que ocupan sino en cómo se les pagó al llegar y al promover. Ahí es donde se corrige.
• Plan de cierre: casos priorizados por tamaño de brecha y riesgo, presupuesto explícito y verificación en el siguiente ciclo. Una auditoría sin presupuesto es una carta de buenas intenciones.

• Gap by level = (average male salary − female) / male, within the same level. In our demo dashboard, that calculation reveals a 6.6% gap at the Manager/Head levels — invisible in the company-wide average.
• Pair it with compa-ratio: if women at a level average 0.93 and men average 1.01, the gap is not in the roles they hold but in how they were paid on joining and on promotion. That is where you fix it.
• Closing plan: cases prioritized by gap size and risk, an explicit budget and verification in the next cycle. An audit without a budget is a letter of good intentions.

Si vas a hacer una sola cosa este trimestre

If you do only one thing this quarter

Calcula el compa-ratio de toda la plantilla y dibuja la distribución por nivel y género. Es un día de trabajo con los datos correctos — y produce la agenda de compensación del año: quiénes están fuera de banda, dónde están las brechas y cuánto cuesta cerrarlas. Nosotros lo hacemos con la plataforma de datos del cliente o, si no existe, montamos la base mínima primero.

Calculate the compa-ratio for the entire headcount and plot the distribution by level and gender. It is a day's work with the right data — and it produces the year's compensation agenda: who is out of band, where the gaps are and how much it costs to close them. We do this on the client's own data platform or, if there isn't one, we set up the minimal foundation first.